Πώς «εκτιμά» η ελληνική αγορά εργασίας τα «ταλέντα» με διεθνή εμπειρία

*Του Γρηγόρη Κονούκλα, Σύμβουλος, Τμήμα Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, KPMG

Παρατηρώντας τις επιλογές διαφορετικών εταιρειών που αναζητούν νέα ταλέντα, διαπιστώνουμε πως συχνά δίνεται προβάδισμα σε νέους που έχουν αποκτήσει εργασιακή εμπειρία στο εξωτερικό. Τελικά, πώς αξιολογεί η ελληνική αγορά σήμερα τη διεθνή εμπειρία και κατά πόσο τα ταλέντα που αποφασίζουν να επιστρέψουν από το εξωτερικό προσθέτουν μεγαλύτερη αξία σε μία επιχείρηση;

Ας εξετάσουμε πρώτα τις τάσεις που διαμορφώνουν τη σημερινή προσφορά και ζήτηση αυτού του προφίλ υποψηφίων. Σύμφωνα με τελευταία έρευνα της KPMG, 89% των φοιτητών κορυφαίων διεθνών πανεπιστημίων θα μετακινούνταν εκτός της χώρας τους για να αναζητήσουν εργασία. Η υψηλή ανεργία και η αβεβαιότητα στη χώρα μας έπεισε πολλούς Έλληνες αποφοίτους να μετακομίσουν στο εξωτερικό, με κίνητρο τη μεγαλύτερη εργασιακή σταθερότητα, τις καλύτερες συνθήκες εργασίας, τους υψηλότερους μισθούς και την ταχύτερη εξέλιξη, την οποία συχνά κεφαλαιοποιούν για να επιστρέψουν σε ανώτερες θέσεις στην ελληνική αγορά. Παρά την «αιμορραγία» ταλέντων προς το εξωτερικό, στην πλειοψηφία τους οι νέοι φαίνονται πρόθυμοι να συζητήσουν, υπό προϋποθέσεις, την επιστροφή στη χώρα τους, επιζητώντας μία υποσχόμενη προοπτική καριέρας ακόμα και αν χρειαστεί τελικά να συμβιβαστούν με τα τοπικά μισθολογικά δεδομένα.

Από την πλευρά τους, οι εταιρείες της ελληνικής αγοράς αλληλοεπιδρούν όλο και περισσότερο με το εξωτερικό, είτε λόγω κεντρικοποίησης στις δομές των πολυεθνικών είτε μέσω της εμπορικής εξωστρέφειας ελληνικών εταιρειών, που εν μέσω μακροοικονομικής ασφυξίας αναζητούν διέξοδο σε νέες αγορές. Κατά συνέπεια, η μακροπρόθεσμη εφαρμογή τέτοιων στρατηγικών αναγκάζει τις εταιρείες να επενδύσουν σε ταλέντα που έχουν ήδη αποδείξει πως μπορούν να προσαρμοστούν στις διεθνείς συνθήκες και να εξελιχθούν στην ίδια εξωστρεφή κατεύθυνση με την εταιρεία.

Οι βασικοί λόγοι που οι εργοδότες εκτιμούν και αξιολογούν θετικότερα νέους με διεθνή εμπειρία αφορούν πρωτίστως σε κάποιες σημαντικές δεξιότητες, οι οποίες θεωρούνται ως βάση ανάπτυξης ενός ταλέντου για το σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον (Collegiate Employment Research Institute, Michigan State University, 2008). Τρεις βασικές κατηγορίες τέτοιων δεξιοτήτων είναι οι εξής:

  • Επικοινωνία: Η εμπειρία στο εξωτερικό μπορεί να διαβεβαιώσει τον προϊστάμενο μίας θέσης ότι ο υποψήφιος μπορεί να συνεργαστεί με τους διεθνείς πελάτες και συνεργάτες της εταιρείας, ξεπερνώντας το εμπόδιο της διαφορετικής γλώσσας και κουλτούρας.
  • Συνεργασία: Η καθημερινή επικοινωνία και εργασία με ομάδες ανθρώπων από διαφορετικές κουλτούρες, με διαφορετικό σύστημα αξιών και ενδιαφέροντα, έχει γίνει πλέον μέρος της περιγραφής θέσης πολλών στελεχών της ελληνικής αγοράς. Μάλιστα στις πολυεθνικές εταιρείες συμβαίνει συχνά να αναφέρονται άμεσα σε ξένο προϊστάμενο ή να κατέχουν οι ίδιοι μια τέτοια θέση και να διαχειρίζονται ομάδες ξένων υφισταμένων σε μεγάλο εύρος γεωγραφικών περιοχών.
  • Ευελιξία: Άτομα που έχουν εργαστεί για κάποιο διάστημα στο εξωτερικό έχουν αποδειχτεί πιο ευέλικτα και ανεξάρτητα, πιο ευπροσάρμοστα σε αλλαγές, πιο ικανά στην επίλυση προβλημάτων και στη διαχείριση καταστάσεων που δεν έχουν αντιμετωπίσει ξανά, στην άντληση γνώσης από νέες εμπειρίες, ακόμα και πιο κατάλληλα για θέσεις που απαιτούν καινοτόμες ιδέες και πιο ευρεία επιχειρηματική οπτική.

Οι συγκεκριμένες ομάδες δεξιοτήτων αναγνωρίζονται από τους πελάτες μας ως βασικά συστατικά εξέλιξης και επιτυχίας ενός ταλέντου και προκρίνουν τους υποψηφίους που στις συνεντεύξεις δείχνουν με παραδείγματα, βιώματα και προηγούμενες συμπεριφορές πως τα έχουν αναπτύξει. Υπάρχει και μία σειρά από άλλα στοιχεία που εκτιμά ένας εργοδότης σε διεθνή προφίλ υποψηφίων ειδικά όταν αυτός μετακινείται από μεγαλύτερες και πιο προηγμένης τεχνογνωσίας αγορές προς την Ελλάδα. Οι εταιρείες θεωρούν ότι ένας τέτοιος υποψήφιος έχει εμπειρία σε:

  • αγορές με μεγαλύτερους τζίρους, μεγαλύτερα κοινά-στόχους και εμπορική δραστηριότητα σε ευρύτερες περιοχές,
  • συμμετοχή σε ομάδες εργασίας με συγκεκριμένους στόχους, χρονοδιαγράμματα και χρήση προηγμένης τεχνολογίας και συστημάτων,
  • πιο καινοτόμες πρακτικές,
  • πιο ευρεία και στρατηγική επιχειρηματική οπτική, σε χώρες που η εταιρεία μπορεί να λειτουργεί και ως το κεντρικό γραφείο για τη δραστηριότητα πολυεθνικών ομίλων,
  • αλληλεπίδραση με ανώτερα στελέχη μεγαλύτερων αγορών

Όλα τα παραπάνω αποτελούν πλεονεκτήματα που σχολιάζονται και αξιολογούνται θετικά από εταιρείες που αναζητούν νεαρά στελέχη για να επενδύσουν. Είναι όμως η διεθνής εμπειρία ο παράγοντας που προσθέτει αξία στην καταλληλότητα ενός ταλέντου για μια επιχείρηση; Η επιτυχής επιλογή του κατάλληλου ταλέντου εξαρτάται κυρίως από τις δεξιότητες που αποτελούν προτεραιότητα για την εταιρεία, με βάση τους στόχους και την κουλτούρα της. Σε κάποιες περιπτώσεις οι εργοδότες εντυπωσιάζονται από το φαίνεσθαι ενός «πλούσιου βιογραφικού» και υπερεκτιμούν υποψηφίους, που μπορεί να έχουν μεν αναπτύξει σημαντικές δεξιότητες, αλλά που μπορεί να μην είναι συμβατοί για τον οργανισμό τους. Μία συνήθης λανθασμένη υπόθεση είναι πως αν κάποιος έχει εργαστεί σε μία πιο ανεπτυγμένη ή μεγαλύτερη αγορά σημαίνει πως θα του είναι ευκολότερο να αποδώσει σε αντίστοιχες θέσεις στην ελληνική αγορά και να εξελιχθεί γρηγορότερα. Είναι σημαντικό να συνυπολογιστεί πως τα τελευταία χρόνια, εξαιτίας των ιδιαίτερων συνθηκών στην ελληνική αγορά, οι νέοι έχει χρειαστεί να αναπτύξουν πρόσθετους επαγγελματικούς μηχανισμούς και ειδικές δεξιότητες, για να ανταπεξέλθουν σε εξαιρετικά δύσκολες και πρωτοφανείς συνθήκες. Ενδεχομένως αυτές να είναι εξίσου σημαντικές για τις ανάγκες κάποιας εταιρείας, ειδικά σε περιπτώσεις που η δραστηριότητά της είναι τοπική και η φύση της θέσης χρειάζεται εστίαση στις ιδιαιτερότητες των εγχώριων πελατών.

Υπό τις παρούσες συνθήκες, όλα δείχνουν πως η ελληνική αγορά θα συνεχίσει να εκτιμά τη διεθνή εμπειρία και οι επιχειρήσεις θα καλωσορίζουν βιογραφικά στελεχών που τα τελευταία χρόνια μετακινήθηκαν στο εξωτερικό. Χρειάζεται πάντα ωστόσο να μη μένουμε στην αρχική εικόνα, αλλά να αξιολογούμε σφαιρικά την εμπειρία του υποψηφίου σε συνάρτηση με τις ανάγκες της επιχείρησης.

 

 

© 2015, . Για την αναδημοσίευση της είδησης από άλλες ιστοσελίδες είναι απαραίτητη η αναφορά του link προς το άρθρο του sep4u.gr

Print Friendly

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

16 − nine =